VFB-Präsidentin Frank informiert...

Das Mindestlohngesetz trat am 11.08.2014 in Kraft. Durch die Erhöhung des Mindestlohnes von bislang brutto EUR 8,50 auf EUR brutto 8,84 ab dem 01.01.2017 ist es angebracht, die in den vergangenen zwei Jahren dazu entwickelte Rechtsprechung kurz darzustellen. Nach § 22 I 1 MiLoG gilt das Gesetz für alle Arbeitnehmer. Das MiLoG gilt noch nicht für Zeitungszusteller. Für diese gilt eine stufenweise Einführung. Erst ab dem 01.01.2018 haben diese Anspruch auf den vollen Mindestlohn. Ausnahmen bestehen auch weiterhin für bestimmte Praktika. Das Schulpraktika und auch die während eines Studiums zu absolvierenden Pflichtpraktika fallen nicht unter das MiLoG. Das freiwillige Praktikum zur Berufsorientierung oder Aufnahme eines Studiums muss auf drei Monate befristet sein. Die weiteren Ausnahmen sind geregelt in § 22 Abs. 1 Satz 2 und 3 MiLoG. Wichtig ist darauf zu achten, dass die allgemein geregelte Untergrenze für das Arbeitsentgelt für alle Branchen generell gilt. Ausnahmen bilden bestimmte branchenspezifische Mindestlöhne (z.B. für Zeitarbeit) die für verbindlich erklärt wurden. Dies ist geregelt in § 24 Abs. 1 MiLoG. Es ist daher immer darauf zu achten, ob möglicherweise eine branchenspezifische Mindestlohnregelung vorgeht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung klargestellt, dass das MiLoG eine Anspruchsgrundlage für alle Arbeitnehmer darstellt, unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag oder auch im Tarifvertrag geregelt ist. Das MiLoG gibt damit einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Es muss infolgedessen immer die tatsächlich geleistete Arbeitsstunde schlüssig dargelegt werden. Das MiLoG ist dann nicht anzuwenden, sofern Ansprüche bei Nichtleistung von Arbeit, z.B. Urlaub, Krankheit, Mutterschutz geltend gemacht werden. Diese Fälle nennt man sogenannte Entgeltschutzansprüche.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die sogenannte Bürgenhaftung des Generalunternehmers nach § 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG dann nicht eingreift, wenn der Sub- oder Nachunternehmer diese Entgeltschutzansprüche seiner Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß erfüllt. Die pauschale Behauptung, der Generalunternehmer müsse immer zahlen wenn der Subunternehmer seine Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß entlohnt, ist mithin nicht richtig.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Sachbezüge, also die Überlassung eines Dienstwagens, einer Werkdienstwohnung auch zur Privatnutzung oder der verbilligte Personaleinkauf bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht berücksichtigt werden können.
Bei der Berechnung des Mindestlohnes können Leistungen, die keinen Entgeltcharakter haben, nicht berücksichtigt werden. Also z.B. die Überlassung von Dienstkleidung oder Arbeitsgeräten zu betrieblichen Zwecken, oder die Erstattung betrieblich veranlasster Aufwendungen. Auch hier gibt es Grenzfälle, die von Fall zu Fall entschieden werden müssen.
Trinkgelder sind nicht auf den Mindestlohn anzurechnen, da es sich um Leistungen Dritter handelt und mithin nicht um Arbeitsentgelt.
Hingegen sind alle für die Arbeit gezahlten Zuschläge oder Zulagen auf den Mindestlohn anrechenbar und damit vom Arbeitgeber zu berücksichtigen. Zahlt der Arbeitgeber Zulagen für Überstunden, Wochenend-, Feiertagsarbeit oder auch Schmutzarbeit, so sind diese auf den Mindestlohn anrechenbar. Reine Treue- oder Halteprämien werden normalerweise nur aus Honorierung der Betriebstreue gezahlt und können mithin auf den Mindestlohn nicht in Ansatz gebracht werden.
Vor allem bei dem Urlaubs- und Weihnachtsgeld kommt es auf die vertragliche Vereinbarung an. Es ist daher wichtig, sofern Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt wird, dies entsprechend im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dies gilt natürlich nicht, sofern diese Sonderleistungen vorbehaltlos und in jedem Kalendermonat zu 1/12 gezahlt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst gehören, nicht hingegen die Rufbereitschaft. Begründet wurde dies damit, dass das MiLoG nicht differenziert zwischen der tatsächlichen Inanspruchnahme der Arbeitsleistung und der geleisteten Arbeit.
Zuletzt ist zu beachten, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nicht für den gesetzlichen Anspruch auf Mindestlohn angewendet werden können und es ist zu empfehlen, dies bei der Formulierung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen zu beachten.
Berlin, 02.01.2017

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