Das Nachweisgesetz: Warum einfach, wenn es auch schwer geht…
Ein Kommentar der Vize-Präsidentin Claudia Frank
Offensichtlich glaubt die Regierung, dass die Arbeitgeber nicht schon genug mit der derzeitigen wirtschaftlichen Lage drangsaliert werden. So wird jedem Arbeitgeber (m/w), der ohnehin händeringend nach neuen Mitarbeitern sucht und häufig keine findet, noch ein Gesetz aufgedrückt, dass zu erfüllen ein kleines Jurastudium voraussetzt. Der Sinn erschließt sich mir nicht.
Wovon ist die Rede: Das Nachweisgesetz, in geänderter Fassung in Kraft getreten am 01.08.2022.
Das Gesetz ist nicht neu. Der Arbeitnehmer hatte schon seit vielen Jahren einen Anspruch darauf, dass mit ihm ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird, in welchem die wichtigsten, im Gesetz genannten Regelungen aufgenommen sein müssen.
Das dient der Rechtssicherheit - und zwar für beide, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zusätzlich kommen die Tarifverträge, auf die auch Bezug genommen werden darf, selbst wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.
Die Schriftform oder die Textform konnte vereinbart werden und mündliche Vereinbarungen hatten Gültigkeit. Sehr viele Arbeitgeber kommunizieren mit der Belegschaft und so kommt es letztendlich nur selten zu heftigen Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrages. Im Jahre 2022 haben Arbeitsuchende die Oberhand, sie können sich den Arbeitsplatz aussuchen.
Doch damit nicht genug. Das NachweisG wurde aufgrund einer EU –Richtlinie dieser angepasst. Das geänderte NachweisG bestimmt in § 3, dass der Arbeitgeber ein Ordnungsgeld zahlen muss, sollte er sich nicht an die Vorgaben in § 2 Satz 2 des NachweisG halten.
Der Arbeitgeber sollte sich also sputen und am besten verschiedene Arten von Arbeitsverträgen in der Schublade haben für den Fall, dass er einen neuen Mitarbeiter findet. Der korrekt ausgestellte, schriftliche Arbeitsvertrag muss dem Arbeitnehmer vor Beginn der Arbeit ausgehändigt werden.
Allerdings kann der den Arbeitsvertrag wie eine Netflix-Serie aufteilen:
Die Angaben zu den Namen der Vertragsparteien, die Arbeitszeit mit Pausen etc und die Vergütung – umfassend mit Boni etc – müssen schriftlich spätestens vor Arbeitsbeginn schriftlich mitgeteilt werden.
Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
Der Arbeitgeber muss also im Arbeitsvertrag auf die Klagefrist und sonstige Vorschriften hinweisen!
Die weiteren Angaben, geregelt in § 2 Satz2, Ziffer 2 - 6,9+10 müssen spätestens am 7. Tag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses und die restlichen Angaben spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn ausgehändigt werden.
Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass ein Arbeitgeber in drei Etappen die Arbeitsbedingungen aushändigt, sondern er wird, wie bisher auch, einen kompletten Arbeitsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen, damit z.B. die sachgrundlose Befristung wirksam vereinbart wurde. Der digitale Arbeitsvertrag ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Mehr Informationen zum Gesetz erhalten Sie über diesen Link.
